Här kan du ta del av Novias jämställdhets- och likabehandlingsplan 2022-2024 samt bilagor i pdf →
Planen är godkänd av Novias ledningsgrupp 15.6.2022.

1. Inledning

Syftet med denna jämställdhets- och likabehandlingsplan är att under planperioden 2022-2024 ge Yrkeshögskolan Novia (senare Novia) redskap att både som yrkeshögskola och arbetsgivare målinriktat främja jämställdheten mellan könen samt garantera likabehandling och förbjuda diskriminering.

Främjande av jämställdhet och likabehandling är en del av hela högskolans verksamhet, beredning och beslutsfattande, och är därför en skyldighet för varje medlem av högskolegemenskapen. Högskolans ledning och personer i förmansposition bär dock ett särskilt ansvar för att arbetet med jämställdhet och likabehandling bedrivs på ett medvetet och målinriktat sätt. Novias ledning bör även föra en god dialog med Studerandekåren Novium för att uppnå målen som rör studiegemenskapen i planen.

Novias ledning har som arbetsgivare ansvaret för utvecklandet och genomförandet av jämställdhets- och likabehandlingsarbetet, och anordnar för detta syfte de resurser som arbetet kräver. Åt Novias ledning anordnas ändamålsenliga utbildningar, inbegripande jämställdhets- och likabehandlingsfrågor, med syfte att säkerställa att en tillräcklig kompetensnivå bibehålls.

Novias jämställdhets- och likabehandlingsplan är ett övergripande instrument för att dra upp riktlinjerna för högskolans jämställdhets- och likabehandlingsarbete. Den övergripande uppföljningen görs i Novias årliga verksamhetsberättelse. Områdesspecifik uppföljning görs i de områdesspecifika organen. Jämställdhetsarbetet följer vedertagna principer för kvalitetsutveckling. Målet är att alla, studerande och arbetstagare, tillhör högskolegemenskapen och är medvetna om jämställdhets- och likabehandlingspraxis.

Planeringen för jämställdhet och likabehandling utgör en viktig del av arbetet för all slags jämlikhet och likabehandling i arbetslivet. Jämställdhets- och likabehandlingsfrågorna regleras i olika lagstiftningar. Förverkligandet av jämställdhet mellan könen ökar välbefinnandet i arbetet och känslan av rättvisa hos arbetstagare och stärker därmed arbetsmotivationen. Därigenom kan ökad jämställdhet inverka på personalens produktivitet och organisationens konkurrensförmåga.

Målet är att alla som tillhör högskolegemenskapen, studerande, arbetstagare och arbetsgivare, är medvetna om jämställdhets- och likabehandlingspraxis och engagerar sig aktivt för implementering av planen.

De tyngdpunkter som behandlas i denna plan följer de krav som jämställdhetslagen (lag om jämställdhet mellan kvinnor och män) 1986/609, uppdaterad per 1329/2014 och diskrimineringslagen (2014/1325) ställer.

Jämställdhetsplanen och likabehandlingsplanen 2022-2024 har behandlats i olika arbetsgruppen där både personalen och studerande varit representerade.

Planen för jämställdhet och likabehandling är ett offentligt dokument och finns tillgängligt på Novias webbsidor på svenska och engelska. Planen utarbetas för tre år i sänder och revideras årligen av arbetarskyddet. I samband med den årliga revideringen informeras hela personalen om förändringarna.
Åtgärderna för att främja likabehandling ska vara effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga med beaktande av verksamhetsmiljön, resurserna och övriga omständigheter. Planen följs upp och sättet för uppföljning ska framgå i planen. Till Jämställdhets- och likabehandlingsplanen bifogas ett åtgärdsprogram med åtgärder som är aktuella under perioden 2022-2024.

Alla nyanställda och studerande får information om planen och dess mål.

2. Strategi och värderingar

Ambitionen i strategin Novia 2030 är att Novia skall vara en välmående och dynamisk högskola, där medarbetarna har likvärdiga möjligheter att utveckla den egna kompetensen. Novia fungerar som en plattform för ny kunskap och utbildning och kan tillsammans med arbetslivet bidra till att förändra världen.

Basen för vår verksamhet är en professionell, engagerad och pedagogiskt reflekterande personal som medvetet utvecklar en öppen verksamhetskultur, substanskunnande och möjligheter till tvärfackligt och interprofessionellt samarbete

Novias värderingar är följande:

Kompetens

  • Vi sätter studerande, lärande och kvalitet i centrum
  • Vi svarar till arbetslivets behov med relevant utbildning och tillämpad forskning
  • Vi stöder kontinuerligt lärande och individens personliga utveckling
  • Vi utvecklas ständigt i våra uppgifter och värdesätter varandras kunskap

Engagemang

  • Vi betonar fördomsfrihet, dynamik och kreativitet i all vår verksamhet. Genom kontinuerlig förnyelse och innovation garanterar vi högskolans attraktivitet och konkurrenskraft
  • Studerande, medarbetare och alumner är nyskapande Novianer
  • Vi främjar entreprenörskap

Hållbarhet

  • Vår studie- och arbetsgemenskap präglas av öppenhet, delaktighet, respekt och ansvarstagande
  • Vårt tänkande är globalt och vi arbetar för hållbar utveckling i enlighet med agenda 2030
  • Vi främjar öppen vetenskap och forskning

Novias personalstrategi 2021 – 2023 har sin grund i strategin Novia 2030. Personalstrategin är i sig ett strategiskt dokument som tryggar att medarbetarnas kompetens är högklassig både rörande utbildning och annan verksamhet samt säkerställer jämlikhet, engagemang och hög motivation hos medarbetare.

3. Jämställdhet

3.1 Jämställdhetsarbetets juridiska grund

Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (8.8.1986/609) har som syfte att förhindra diskriminering på grund av kön och främja jämställdheten mellan kvinnor och män samt att i detta syfte förbättra kvinnans ställning i synnerhet i arbetslivet. Lagen syftar också till att förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck. I lagen föreskrivs också om skyldigheter att främja jämställdhet. Lagen tillämpas i regel i all samhällelig verksamhet och inom alla livsområden.

Juridiskt finns det två kön i Finland, kvinnor och män. På individuell nivå är självdefinierat kön, det vill säga erfarenhet och definition av sitt eget kön, det föredragna sättet att förstå kön.

Utbildningsanordnare samt andra sammanslutningar som tillhandahåller utbildning eller undervisning skall se till att kvinnor och män har lika möjlighet till utbildning och avancemang inom yrket samt att undervisningen, forskningen och läromedlen stöder syftet med lagen.

Novias jämställdhetsplan har som målsättning att främja jämställdhet oberoende av kön. Jämställdhetsarbetets gemensamma mål vid Novia är att personalen och studerandens arbets- och studiemiljö ger likvärdiga möjligheter att utvecklas.

3.2 Målsättningar och principer för jämställdhetsarbetet vid Novia

Jämställdhet mellan könen är ett mål som Novia förbinder sig att främja i all verksamhet. Diskriminering på grund av kön godkänns inte. Med jämställdhet förstås generellt könens lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Jämställdhet är framför allt en rättvisefråga. Målet är att könen har samma rättigheter och samma tillgång till möjligheter. Jämställdhet kan också ses som en samhällsekonomisk nödvändighet och en kvalitetsfaktor. Då alla ges likvärdiga möjligheter att utvecklas och allas resurser tas tillvara blir slutresultatet bättre. Erfarenheter har visat att jämställdhet inte uppnås utan målinriktade åtgärder och att utvecklingen inte av sig själv går åt rätt håll. Jämställdhetsarbete är en fortgående process som kontinuerligt måste följas upp i jämlikhetsarbetsorganisationer. Belöningen är att hela organisationen gynnas då allas resurser bättre tas tillvara och arbetsklimatet förbättras.

Yrkeshögskolorna har till uppgift att erbjuda sådan högskoleundervisning för yrkesinriktade expertuppgifter som baserar sig på arbetslivets och arbetslivsutvecklingens krav samt på forskning och konstnärliga och kulturella utgångspunkter och att stödja studerandenas yrkesutveckling. Yrkeshögskolorna ska också bedriva tillämpad forskningsverksamhet och utvecklings- och innovationsverksamhet som gynnar yrkeshögskoleundervisningen, främjar arbetslivet och den regionala utvecklingen och förnyar näringsstrukturen i regionen, samt bedriva konstnärlig verksamhet. Då yrkeshögskolan fullgör sina uppgifter ska den främja livslångt lärande. Jämställdhetsarbetet bidrar till att Novia kan uppnå dessa mål.

3.3 Novia som arbetsgivare

Novias personalstyrka i huvudsyssla var 322 personer (31.12.2021) varav 60 % var kvinnor och 40 % män. Den 31.12.2020, var antal personer i huvudsyssla 296 varav 60 % kvinnor och 40 % män. En noggrannare redogörelse för kvinnor och män inom olika branscher finns i bilaga 1. Utvecklingen av könsfördelningen bland personalen finns i bilaga 3.

Novia verkar för att främja jämställdhet genom följande mål:
1. Verka för att lediganslagna befattningar söks oberoende av kön
2. Främja en jämn fördelning i olika uppgifter samt skapa lika möjligheter till avancemang oberoende av kön
3. Främja jämställdheten när det gäller anställningsvillkor, särskilt lön
4. Utveckla arbetsförhållanden så att de lämpar sig oberoende av kön
5. Göra det lättare att förena arbete och familjeliv, framför allt genom att fästa avseende vid arbetsarrangemangen
6. Verka för att förebygga diskriminering på grund av kön

Diskriminering kan enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män vara direkt eller indirekt.
För att motverka diskriminering eftersträvar Novia transparens vid anställningar, fastställande av löne- och anställningsvillkor, fördelning av arbetsuppgifter, personalförmåner och andra motsvarande situationer. Novia redogör skriftligen för sitt förfarande om en anställd anser sig ha blivit utsatt för diskriminering på grund av kön.

3.3.1 Personalrekrytering

En öppen och transparent personalrekrytering vid Novia möjliggör jämställdhet. Novias strävan är att uppnå en jämn könsfördelning inom alla personalkategorier. Inför nyanställningar dokumenteras arbetsgivarens behov av arbetskraft i en profilbeskrivning uppgjord av förman och rektor. Profilbeskrivningen är riktgivande vid anställning.

3.3.2 Löner

För att uppfylla principen om lika lön för likadant eller likvärdigt arbete följer Novia en målmedveten planering med både kort – och långsiktiga mål med beaktande av de ekonomiska resurserna.

Novia tillämpar ett lönesystem där kravnivå, personliga kvalifikationer och uppnått resultat är rättesnöret. Behörighet, meriter, ansvar, arbetsuppgifter och resultat utgör den riktgivande grunden. Kartläggning av löner och löneskillnader finns i bilaga 2.

3.3.3 Sammanjämkning av arbete och familjeliv

Novia har en positiv attityd till föräldraskap och strävar till att möjliggöra en sammanjämkning av arbete och familjeliv för arbetstagare med småbarn, föräldrar eller nära anhöriga i behov av deras vård. Alla informeras om sina rättigheter och skyldigheter angående sjukledigheter, möjligheter till familjeledigheter, andra ledigheter av familjeskäl samt övrig frånvaro. Novia uppmuntrar föräldrar att utnyttja sin rätt till delad föräldraledighet.

I utvecklingssamtal uppmärksammas likvärdiga arbetsförhållanden och utveckling i arbetet oberoende av kön. Vid utvärdering av karriärutvecklingen är det skäl att ta familjeledigheter i beaktande. Familjeledigheter under år 2020-2021, bilaga 3.

3.3.4 Kunskaps – och karriärutveckling

Novia främjar möjligheter till olika arbetsuppgifter och ger personer lika karriärmöjligheter oberoende av kön.

Enligt personalstrategin nås detta genom att alla medarbetare inom ramen för sin befattning får utveckla den egna kompetensen via aktiva och strukturerade närings- och arbetslivskontakter samt genom fortbildning och vidare studier.

3.3.5 Jämställdhet som en del av allt beslutsfattande

I enlighet med jämställdhetslagens krav följer Novia i sin verksamhet konsekvent principen om integrering av ett jämställdhetsperspektiv i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av beslutsprocessen. Jämställdhetslagen är ett viktigt instrument för främjande av jämställdheten och innebär att förvaltningens strukturer och praxis utvecklas så att jämställdhetsmålsättningarna beaktas i beredningen och verkställandet av alla beslut.

Om ett organ som utövar offentlig makt eller ett ämbetsverk, en inrättning eller ett bolag med kommunal eller statlig majoritet har ett förvaltningsråd, en direktion eller ett annat lednings- eller förvaltningsorgan, som består av förtroendevalda, skall i organet finnas en jämn representation av kvinnor och män, om inte särskilda skäl talar för något annat.

3.4 Novia som studiemiljö

Novia utgör en arbetsmiljö och studiemiljö för personal och studerande. Vid Novia finns (september 2021) 4 143 närvarande studerande varav 50 % är män och 50 % kvinnor (bilaga 4).

Ett medvetet jämlikhetstänkande bör genomsyra Novias verksamhet på alla plan. Enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män ges lika möjligheter till utbildning och avancemang inom yrket samt att undervisningen, forskningen och läromedlen stöder syftet i lagen. Denna skyldighet har alla instanser som ordnar utbildning och undervisning vid antagningen av studerande, ordnandet av undervisningen, bedömningen av studieprestationer eller i läroanstaltens eller sammanslutningens övriga ordinarie verksamhet försätter en person i en mindre fördelaktig ställning än andra på grund av kön eller annars bemöter hen på det sätt som avses. På begäran skall en läroanstalt eller en annan sammanslutning som tillhandahåller utbildning och undervisning utan dröjsmål lämna en skriftlig utredning om sitt förfarande till en studerande som anser sig ha blivit diskriminerad.

En utbildningsplats får inte annonseras ledig att sökas av enbart kvinnor eller enbart män, Den interna studiemiljön vid Novia motsvaras av en undervisningsverklighet som beaktar jämställdhetsaspekter.

I jämställdhetslagen stadgas om läroanstalters skyldighet att i samarbete med representanter för personal och studerande uppgöra en jämställdhetsplan, där särskild uppmärksamhet skall fästas vid att jämställdhet tillgodoses när studerande antas, undervisning ordnas och studieprestationer bedöms samt vid åtgärder som avser att förebygga och undanröja sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.

Situationen på arbetsmarknaden avspeglas i könsfördelningen på de olika utbildningsprogrammen vid Novia. Den starka uppdelningen i mans- och kvinnodominerade branscher återspeglar att jämställdhet inte ännu uppnåtts på arbetsmarknaden. Bilaga 4 beskriver studerandes fördelning enligt utbildningsområde.

3.4.1 Marknadsförings- och studeranderekrytering

Novia försöker motverka stereotypa uppfattningar om könsmärkta branscher i marknadsförings- och rekryteringsverksamheten. Presumtiva studerande informeras om möjligheterna att söka sig till yrken där det egna könet är en minoritet. Novia har ett målmedvetet jämställdhetssamarbete mellan information, marknadsföring, rekrytering och PR-tutorverksamhet. Målet är att uppnå en jämnare könsfördelning vid Novias utbildningsprogram.

3.4.2 Antagning och bedömning av studerande

Vid antagning och bedömning av studerande fäster man vikt vid en könsneutral bedömning.

3.4.3 Ordnande av undervisning

Novia vill uppmärksamma jämställdhetsaspekter både inom undervisning, handledning samt i samband med examinationsförfarande. Novia fäster vikt vid könsaspekter vid val av undervisningsmetoder och undervisningsmaterial. För att uppmuntra fostran till jämställdhet innefattar Novias pedagogiska strategi jämställdhetsaspekter. En studerande vid Novia verkar i en omgivning som uppmärksammar jämställdhet och aktivt arbetar för jämställdhet mellan könen. Studerandes kön har ingen betydelse för framgång i studierna.

3.5 Trakasserier på grund av kön

Enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män kan diskriminering anses föreligga om en arbetsgivare säger upp eller på något annat sätt missgynnar en person sedan hen åberopat rättigheter och skyldigheter som nämns i denna lag eller deltagit i utredningen av ett ärende som gäller könsdiskriminering.

Diskriminering enligt denna lag anses föreligga, om en arbetsgivare efter att ha fått vetskap om att en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för sexuella trakasserier eller andra trakasserier på grund av kön försummar att vidta de åtgärder som står till buds för att förhindra trakasserierna.

Sexuella trakasserier kan förekomma i form av:

  • sexuella anspelningar, både verbalt och non-verbalt
  • sexuella kommentarer om utseende, privatliv
  • förslag eller krav på könsumgänge
  • medveten sexuell beröring eller ansats till våldtäkt

Trakasserier är oacceptabelt och innebär en kränkning av individens rätt till integritet och självbestämmande.

Det är den utsatta parten som avgör hur beteendet skall tolkas. Den som utför handlingen kan inte hänvisa till avsikten med beteendet. Om beteendet fortsätter trots att den utsatta gjort klart att beteendet är oacceptabelt tolkas det som sexuella trakasserier. Vid grova sexuella trakasserier räcker det med en enda gång för att anmäla förövaren. Trakasserierna kan ske per telefon, över Internet eller i den utsattas omedelbara närvaro.

Trakasserier på grund av kön kan förekomma på följande sätt:

  • nedsättande och förringande tal om det andra könet
  • mobbning, som grundar sig på den utsattas kön eller sexuella läggning

Målet är att ingen inom Novias personal eller studerande blir utsatt för sexuella trakasserier och att ingen bland Novias personal eller studerande utför sexuella trakasserier.

Novia ansvarar tillsammans med Studerandekåren Novium för att både personal och studerande känner till vad som avses med sexuella trakasserier och hur man agerar i dessa frågor. Vid behandlingen av sexuella trakasserier beaktas de makt- och beroendeförhållanden som är inbyggda i Novias strukturer, såsom i relationen studerande - lärare och förman - underordnad. Detta är speciellt viktigt att tänka på när Novias utländska studerande med annan kultur och erfarenhetsbakgrund informeras om sitt rättsskydd i diskriminerings- och trakasserifrågor.

4. Likabehandling

4.1 Likabehandlingens juridiska grund

Syftet med Diskrimineringslagen (30.12.2014/1325) är att främja och trygga likabehandling samt att effektivisera rättsskyddet för den som utsatts för diskriminering i sådana diskrimineringssituationer som hör till lagens tillämpningsområde. Diskrimineringslagen har sina rötter i Finlands grundlag där det fastställs att alla är lika inför lagen. Ingen får utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd eller handikapp eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person.

Diskrimineringslagen förutsätter att arbetsgivare (på arbetsplatser som regelbundet har minst 30 anställda) och läroanstalterna uppgör en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling.

Diskrimineringslagen kräver, att arbetsgivaren och läroanstalten alltid har en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Dessutom förutsätter lagen att likabehandlingsplanen utarbetas i samarbete med personalen och de studerande.

Ingen får enligt lagen heller missgynnas eller behandlas så att han eller hon drabbas av ogynnsamma följder därför att han eller hon har anfört klagomål eller vidtagit åtgärder för att trygga likabehandling.

För att likabehandling ska främjas vid Novia bör:

  • särskilt förmännen göras medvetna om likabehandlingsplanen och tillämpa planen vid rekrytering och anställning av personal
  • förvaltningsdirektören ansvara för att informera
  • denna plan uppföljas kontinuerligt inom ramen för Novias kvalitetsarbete


Hur definieras diskriminering, trakasserier och mobbning?
Diskriminering kan vara direkt eller indirekt, ta sig uttryck som trakasserier eller som uppmaningar till diskriminering.

Direkt diskriminering - innebär att någon behandlas mindre fördelaktigt än någon annan, har behandlats eller skulle behandlas i en jämförbar situation.

Indirekt diskriminering - innebär att en skenbar neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar någon jämfört med andra som utgör jämförelseobjekt, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett godtagbart mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga.

Trakasserier - är kränkning av en persons eller människogrupps värdighet och integritet så att en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller aggressiv stämning skapas. Trakasserier kan definieras som ovälkommet, oönskat och ensidigt fysiskt eller verbalt beteende vars följder alltid är negativa för den som blir utsatt. Vad som uppfattas som trakasseri är beroende av den utsatta personens egen uppfattning. Genom trakasserier ifrågasätts individens självbestämmanderätt och värdighet. Till skillnad från trakasserier som ofta består av enskilda handlingar innebär mobbning upprepade kränkningar mot en person över en längre tid.

Novia förutsätter nolltolerans, d.v.s. att förhindra och förebygga förekomsten av alla typer av diskriminering, trakasserier och mobbning. Trakasserier stör arbete och studier, minskar motivationen och kan förstöra gemenskapen. Allvarliga trakasserier kan leda till hälsoproblem, sjukledigheter, en fördröjning av studier och arbete eller till och med ett behov av att byta arbetsplats eller studieplats.

Vad är inte diskriminering?
I diskrimineringslagen nämner man fem olika punkter, som inte anses vara diskriminering:
1. Utövande av offentlig makt eller fullgörande av offentliga förvaltningsuppgifter
2. Villkoren för självständig yrkes- eller näringsutövning eller stödjande av näringsverksamhet
3. Erhållande av utbildning, inklusive specialiseringsutbildning och omskolning, eller av yrkesvägledning
4. Medlemskap eller medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer där medlemmarna utövar ett visst yrke, eller förmåner som sådana organisationer tillhandahåller
5. Särbehandling på grund av etniskt ursprung

Genom lagen förhindras inte sådana specialåtgärder vars syfte är att uppnå faktisk likabehandling för att förhindra eller lindra olägenheter som beror på diskriminering, enligt de diskrimineringsgrunder som nämns i lagen. Den positiva särbehandlingen ska stå i rätt proportion till det mål som eftersträvas. Att uppnå faktisk jämlikhet handlar om att förändra attityder och detta kan nås genom medveten handling i varje val så att diskriminering och ojämlikhet kan undvikas.

4.2 Novia som arbets- och studiemiljö

Novia utgör en gemensam arbets- och studiemiljö för personal och studerande. Ett medvetet jämlikhetstänkande bör genomsyra Novias verksamhet på alla plan. Detta innebär att man bör beakta jämlikhetsfrågor i all verksamhet, så som informationsspridning och marknadsföring, personalpolitik och rekrytering, beslutsfattande och mötespraxis samt val. Vid Novia bör upprätthållas en atmosfär, där personer som tillhör olika minoriteter känner sig välkomna.

Novia bör främja anställdas och studerandes möjligheter att utveckla sin kompetens. Anställdas kunskap, erfarenheter och intresseinriktningar inom undervisning, forskning, administration och övrigt arbete bör tas till vara. Novia erbjuder alla anställda och studerande en stimulerande och trygg studie- och arbetsmiljö. Anställda och studerande svarar för att genom sin verksamhet eller sina kommentarer inte skapa en negativ atmosfär.

Alla anställda och alla studerande är själva ansvariga för sitt beteende. Varje anställd svarar för att hon eller han inte gör sig skyldig till diskriminering t.ex. vid arbetsfördelningen, vid bedömning av studieprestationer eller vid handledning av studerande. Alla anställda och studerande ska behandlas med samma respekt. Det finns skäl att minnas att upplevelsen av diskriminering och trakasserier är personlig, varför det är viktigt att i alla sammanhang bete sig respektfullt. Trots att alla delar ansvaret för att diskriminering inte ska förekomma vid Novia bär anställda i förmansställning ett särskilt ansvar för att upprätthålla en diskrimineringsfri arbetsmiljö. Personalen bör föregå med gott exempel. Då en anställd eller en studerande känner sig utsatt för mobbning, diskriminering eller trakasserier är det viktigt att saken förs fram. Instruktion finns i handbok för förebyggande och hantering av mobbning på arbetsplatsen.

En studerande som blivit diskriminerad ska i första hand kontakta Studerandekåren Noviums trakasseriombud. Som Studerandekåren Noviums trakasseriombud fungerar intressebevaknings-sekreteraren. Studerande kan även vända sig till studerandeprästen och till studerandehälsovården.

4.2.1 Funktionsnedsättning, hälsotillstånd och sjukdomshistoria

För att främja likabehandling skall den som låter utföra ett arbete eller ordnar utbildning vid behov vidta skäliga åtgärder för att en person med funktionshinder skall få tillträde till arbete eller utbildning samt för att denne skall klara av sitt arbete och kunna avancera i arbetslivet. Vissa sjukdomar kan väcka fördomar eller rädsla, som kan leda till diskriminering. Novia strävar efter att alla inom sitt arbete och sina studier ska ha samma rättigheter och möjligheter oavsett funktionsnedsättning, sjukdom eller hälsotillstånd. Hälsotillstånd eller sjukdomshistoria får inte leda till diskriminering. En tillgänglig yrkeshögskola innebär att en person oberoende av speciella egenskaper kan fungera jämlikt i den fysiska, psykiska och sociala omgivningen.

Med funktionsnedsättning avses varaktiga fysiska, psykiska eller sociala begränsningar av en persons funktionsförmåga i relation till sin omgivning. Det kan t.ex. gälla rörelsehinder, syn- eller hörselskador, tal- och inlärningssvårigheter, utvecklingsstörning, psykisk sjukdom eller andra sjukdomar. Funktionsnedsättning ska inte innebära begränsad tillgång till arbete, utbildning eller utrymmen. Lagen framhåller särskilt funktionsnedsatta personers möjligheter att delta i verksamheten, även sådan verksamhet som ordnas utöver arbetstid och studier. Möjligheten för funktionsnedsatta att delta i högskolelivet på lika villkor ska i alla hänseenden eftersträvas. Arbetsgemenskapen ska också ansvara för att funktionsnedsättningar beaktas då man ordnar aktiviteter som är utanför arbets- eller studiemiljön.

Vid rekryteringen av personer till befattningar får inte funktionsnedsättning, hälsotillstånd, sjukdomshistoria eller utseende på oskäliga grunder påverka beslutet, inte heller får studerande på grund av sådana orsaker nekas studieplats. Om förändringar i hälsotillståndet inverkar på hur arbetsuppgifterna kan utföras måste de först diskuteras med personen i fråga enskilt.

Det finns ett antal utbildningar som omfattas av SORA lagstiftningen och för dessa examina har utbildningsanordnaren rätt att begära intyg över studerandes hälsotillstånd och funktionsförmåga, begära utdrag om brottslig bakgrund och rätt att dra in eller återställa studierätt. Utbildningsanordnaren är skyldig att informera om SORA och de speciella krav på hälsotillstånd som ställs inom vissa utbildningar.

Prefekterna vidtar särskilda åtgärder då personer med funktionsnedsättning deltar i undervisning, forskning och annat arbete och för studerande som önskar delta i inträdesprov.

För att Novia ska bli en tillgänglig högskola för alla och för att förebygga diskriminering på grund av funktionsnedsättning, hälsotillstånd eller sjukdomshistoria bör den fysiska, psykiska och sociala tillgängligheten vid Novia förbättras genom att brister som framkommer via anmälningar, i arbetsklimatsundersökningar och jämlikhetskartläggningar åtgärdas av prefekterna i samråd med arbetarskyddschefen.

4.2.2 Etnisk bakgrund, språk och nationalitet

Diskrimineringslagstiftningen ger förutsättningar för personer med ett annat etniskt ursprung än finländskt att få arbeta och studera utan att bli diskriminerade. Novia är en internationell arbets- och studieplats med individer som har olika ursprung, nationalitet, kulturell bakgrund och språk. Novia arbetar aktivt för en arbets- och studiemiljö som präglas av mångfald och öppenhet inför olika kulturer.

För att Novia ska vara en trivsam arbets- och studieplats förutsätts att alla behandlas likvärdigt. Samtidigt strävar Novia kontinuerligt efter att vara en internationellt erkänd högskola, vilket innebär att Novia i allt högre grad utvecklas i en mångkulturell riktning.

Rasism, som kan ta sig uttryck i form av fördomar, diskriminering, negativa attityder och förnedrande beteende gentemot etniska minoriteter, invandrare och utlänningar, är något som inte hör hemma i högskolekulturen. Antirasistisk verksamhet och allmänt främjande av mångfald och öppenhet bör genomsyra Novias hela verksamhet.

Novias viktigaste information som rör utländska studerande och anställda ges på engelska. Väsentlig information av bestående natur samt sådan information som berör personalens och de studerandes rätts- och arbetarskydd utfärdas på svenska och det ges ett engelskt sammandrag.

4.2.3 Religion, övertygelse och åsikt

Varje anställd eller studerande har rätt till sin religion och rätt att ge uttryck för sin övertygelse. I Finlands grundlag finns stadgat om religions-, samvets- och åsiktsfrihet. Vid Novia förutsätter man tolerans och respekt för andras åsikter och åskådningar. Olika åsikter i fråga om religion, politik eller övertygelse får inte inverka på hur en anställd eller en studerande blir bemött eller själv bemöter övriga medlemmar av gemenskapen. Alla som deltar i Novias verksamhet har rätt att uttrycka sin övertygelse eller religion och rätt att låta bli att göra det. Alla ska ha lika rättigheter och möjligheter oavsett religion eller annan trosuppfattning.

4.2.4 Ålder

Personal och studerande i varierande åldrar vid Novia ses som en rikedom. En persons ålder får inte inverka på hur hen behandlas. Utveckling av åldersfördelning bland personalen visas i bilaga 3.

4.2.5 Sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck

Alla vid Novia ska ha samma rättigheter och möjligheter oavsett sexuell läggning. Det innebär bland annat att anställdas eller studerandes sexuella läggning, könsidentitet eller könsuttryck inte ska ifrågasättas eller tvingas till ett utanförskap genom ett ensidigt heteronormativt perspektiv. Den sexuella identiteten bör ses som personens ensak. Var och en har rätt att berätta eller låta bli att berätta om sitt privatliv, inklusive sin sexuella inriktning eller identitet. Novia arbetar för att förebygga fördomar mot och diskriminering av personer som tillhör en sexuell minoritet eller en könsminoritet.

Mer om Novias arbete om sexuella trakasserier och diskriminering av kön finns under punkter 3.5 och 4.1.

5. Jämlikhetsarbetets organisation

Med jämlikt bemötande avses att arbetstagare och studerande som är sinsemellan jämförbara behandlas jämlikt i likadana situationer oavsett kön, ålder, nationalitet eller en annan personlig egenskap.

Vid Novia finns en arbetarskyddskommission. I arbetarskyddskommissionen ingår två fullmäktige från var och en av Novias verksamhetsorter (Vasa, Jakobstad, Åbo och Raseborg). Arbetarskyddskommissionen är ett samarbetsorgan för jämlikhetsfrågor inom Novia. Detta innebär att kommissionen handhar och driver jämlikhetsärenden inom Novia. Ärenden protokollförs och följs upp men kan vid behov delegeras för utredning till andra personer eller grupper inom Novia. Arbetarskyddskommissionen består av representanter för arbetsgivare, arbetstagare och studerande och uppfyller därmed lagens krav på representation. Arbetarskyddschefen är Novias diskrimineringsombudsman. Studerandes representant i arbetarskyddskommissionen utses av studerandekårens styrelse. Studerandes representant i arbetarskyddskommissionen är samtidigt jämställdhetsombud för studerande.

Eventuella anmärkningar eller misstankar om diskriminering eller brist på jämlikhet riktas i första hand via arbetarskyddschefen till arbetarskyddskommissionen då det gäller personal. Studerande riktar sig i första hand till det av studerandekårens styrelse utsedda jämställdhetsombudet. Utöver detta kan ärenden av känslig art riktas till diskrimineringsombudsmannen.

Uppgift- och ansvarsfördelning
Arbetarskyddskommissionen:

  • sammanställer de årliga uppföljningsrapporterna som ingår i verksamhetsberättelsen
  • bereder den årliga revideringen av jämställdhets- och likabehandlingsplanen
  • ansvarar för att planen offentliggörs och sprids på campus
  • tar emot önskemål om utredningar, kartläggningar, klagomål, förfrågningar som gäller jämlikhetsaspekter
  • ger utlåtanden till ledning och fungerar som rådgivande instans i frågor om jämlikhet på ett allmänt plan
  • informerar om aktuella frågor som berör jämlikhet
  • följer med statistik över sjuk – och vårdledigheter
  • initierar personalutbildning i jämlikhetsfrågor


Diskrimineringsombudsmannen och studerandes jämställdhetsombud:

  • hanterar klagomål och förfrågningar och för dem vid behov vidare till arbetarskyddskommissionen
  • informerar om aktuella frågor som berör jämlikhet


Förman:

  • tar upp frågor om jämlikhet i de årliga utvecklingssamtalen med de anställda
  • sammanställer en rapport till arbetarskyddskommissionen över det som framkommit i samtalen, som står i strid med jämlikhetsprinciperna.


Rektor:

  • utser diskrimineringsombudsmannen
  • godkänner den årliga revideringen av jämställdhets- och likabehandlingsplanen


6. Utvärdering av åtgärder

Jämställdhet- och likabehandlingsplanen är en plan för hur organisationen i sin egen verksamhet, som arbetsgivare och högskola, främjar likabehandling och förebygger samt ingriper i diskriminering. Syftet med likabehandlingsplaneringen är att utvärdera och utveckla verksamheten med tanke på förverkligandet av likabehandling samt att säkerställa att verksamheten är jämlik. Likabehandlingsplaneringen syftar till att förbättra den faktiska likabehandlingen.

Arbetsgivare ska behandla främjandet av likabehandling och åtgärdernas effektivitet tillsammans med personalen. Utbildningsanordnare och läroanstalter ska alltid ge studerande möjlighet att bli hörda om främjande åtgärder.

Påverkan av planens åtgärder uppföljs aktivt genom analys av statistik och resultat från enkäter.

En personalenkät förverkligas vart annat år. Enkätens innehåll och resultat bearbetas med en extern samarbetspartner. En förnyad enkät och process för bearbetning av resultaten år 2020 ökade svarsprocenten. Genom det kunde man samla in värdefull information och skapa verksamhetsvisa åtgärdsplaner med uppföljningsrutiner. Enligt enkäten som förverkligades 2021, upplevde 88 % av de anställda att de är jämlikt bemötta. (bilaga 5)

Årliga Studerandebarometern fungerar som Novias huvudsakliga kundtillfredsställelsemätare ur studerandeperspektiv. Även den riksomfattande AVOP-responsenkäten, som studerande besvarar vid utexamination, är av stor betydelse (bilaga 6 och 7)

Studerandebarometern är högskolans verktyg i vilken studerandes upplevelser av sina studier mäts med avsikt att utveckla verksamheten. Barometern är öppen ca 2 veckor varje år, och innehåller både kvalitativa och kvantitativa frågor. Rutinbeskrivning GQAP14 beskriver hur den årliga Studerandebarometern genomförs. En grafisk sammanställning gör över resultaten som publiceras på intranätet. De kvalitativa svaren –även enskilda kommentarer som tangerar brist på likabehandling är viktiga att notera och att säkerställa att samtliga kommentarer når till en person som kan ta itu med dem på ett adekvat sätt.

Utbildningsförvaltningens statistiktjänst erbjuder uppgifter om sökandena i gemensamma ansökningar och separata ansökningar. När man analyserar resultaten från flera år ser man att mångfald tagit i beaktande i Novias markanasföringsaktiviteter (bilaga 8).

För att stöda och stärka studerandes välmående och studieförmågan har Novia inom sin projektverksamhet utvecklat stödfunktioner och -verksamhet i samarbete med studerande bl.a. lågtrösketjänster som är tillfälliga via olika kanaler.

Utveckling av information och handledning sker inom den ordinära verksamheten och genom en ny digital välmåendeplattform samt utveckling av nätbaserade tjänster för både studerande och personal.
Andelen internationella studerande och personal ökar gradvis. Behovet av engelskspråkigt material och anvisningar har ökat. Ur jämlikhetssynpunkt är det betydelsefullt att allt viktigt material är tillgängligt även på engelska.

7. Ikraftträdande, uppföljning och utvärdering

Denna jämställdhets- och likabehandlingsplan godkändes av ledningsgruppen 15.6.2022.

Planen fungerar som en översikt över jämställdhets- och likabehandlingsarbetet vid Novia, men innehåller därutöver en handlingsplan med konkreta åtgärdsförslag (bilaga 9). Redovisning av jämlikhetsläget följs upp och revideras årligen. Jämställdhets- och likabehandlingsplanen utvärderas vid planperiodens slut.

Bilagor:
Bilaga 1. Antal anställda enligt kön och huvudsyssla, per 31.12.2021
Bilaga 2. Medellön €/månad, kvinnors lön av mäns 2020,2021
Bilaga 3. Könsfördelning, åldersstrukturen, sammanjämkandet av förvärvsarbete och familjeliv 2020- 2021
Bilaga 4. Närvarande studerande 09/2020 och 09/2021 enligt UKM:s styrningsområde och kön.
Bilaga 5. Personalenkät: Jämlikhet på arbetsplats 2020
Bilaga 6. Studeranderespons i samband med utexamination AVOP år 2021 o (YH-examen)
Bilaga 7. Studeranderespons i samband med utexamination AVOP år 2020-2021 (YH-examen) finansieringsmodellsfrågor (utdrag av svaren på valda frågegrupper)
Bilaga 8. Ansökningsuppgifterna år 2020-2021 (åldersgrupp, modersmål, kön)
Bilaga 9. Handlingsplan, Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2022-2024

Källor:
Interna enkätundersökningar
Diskrimineringslagen 1325/2014
Finlands grundlag 731/1999
Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män 609/1986, uppdaterad 1329/2014
Yrkeshögskolelagen 932/2014
Strategin Novia 2030
Rutinbeskrivning GQAP14